对线人事篇：面对HR的百般刁难该如何从容谈薪

前面的两节中，对面试技巧做了全面讲解，不过聊的方向更偏向技术面，在《面试流程篇》提及过，一个完整的面试流程，除开技术还会有HR面，此时人事就登场了！

有些人事在这个环节会问一些刁钻问题，所以身为技术人，对比人事问题，有时宁愿去回答技术问题，尤其是手握一票否决权的人事，面对她们的提问时，就更需小心翼翼，一步错就会前功尽弃。

为此，如何回答好人事的提问以及跟HR谈判好薪资，这两点构成了本节的主体，下面一起聊聊。

一、百般刁难的人事问题

经过之前《洞悉人事篇》的讲述后，相信大家对人事这个角色并不陌生，通常技术人的面试，人事面会排在技术面之后，这是为什么？因为人事面的作用就两个，一是聊人事相关的问题，二是做薪资谈判。

把技术面放在前面的原因是：可以先做过滤，对于技术不达标的应聘者，直接在人事面打发走，只有那些真正符合岗位要求的人，才会交由人事来做进一步考察、薪资谈判。

总之不管如何，通常面试的最后都能见到人事，此时结局会有两种走向，一是告诉回家等通知，二是跟聊后续。但具体会是哪种，要取决于在技术面的表现。这里教大家一个判断技巧，也就是之前提到过的：如果HR面，来的人职级比较高，那十有八九是相中你了。

但这个技巧有时也不准，具体还要结合跟聊的内容来判断，如果人事主动跟介绍了公司前景、团队氛围、福利待遇或者聊了薪资等，这说明企业方对比较满意，有意向邀请入职。反之，如果人事对态度冷冰冰的，或者三言两语就把打发走了，这意味着并不是企业方的满意人选。

OK，简单聊了一下人事面的作用，以及判断面试结果的技巧后，下面来聊聊人事提问。

HR 面常见的面试题

在聊人事问题怎么回答前，这里先列出一些高频人事面试题。

HR面的前期，通常会问些常规性的问题，如：

• 您这边可以先给我介绍一下你自己嘛？
• 说说你自己最大的缺点是什么？
• 对比其他人，你认为自己的优势是什么？
• 平时身边的朋友是怎么评价你的？
• 除开工作之外，你平时有什么业余爱好嘛？
• ……

经过几个常规问题润场后，接着会转向你的上家（有考察履历真实性的因素在里面），通常会提的问题是：

• 可以给我形容一下你的上家公司及领导吗？
• 聊聊你在上家公司做过的事情或项目吧。
• 在你上份工作中，有没有遇到过什么棘手问题或挫折？
• 在上家公司中，你有没有遇到什么有挑战性的工作？
• 你认为上家公司，给你带来的最大收获是什么？
• 你为什么从上家公司离职呢？
• 从你的简历来看，为什么有X个月的空窗期呢？
• ……

聊了你上家公司后，接着会聊“假设入职”相关的问题，这个阶段主要考察你的稳定性、抗压能力、为人处世等方面，问题如下：

• 你为什么来我们公司应聘呢？
• 你入职后，会如何开展你的工作？
• 我们录用你，你能为公司带来什么价值？
• 如果录用了你，入职一段时间后，你做不来工作怎么办？
• 当你工作上与上级的意见相左时，你会怎么做？
• 假设你在工作上遭到领导批评，你会怎么样处理呢？
• 如果你做出的工作成果，被你上级领导抢了，你会如何处理？
• 如果在工作中，面对客户一些不合理的需求，你会如何做呢？
• 工作要用到一项你不会的技术，你会如何去学习？
• 工作中你与同事、领导相处困难时，你会如何处理呢？
• 聊一聊你对跳槽这件事的看法吧。
• 假设你目前在职，有家公司花更高的薪资请你时，你怎么选择？
• 你目前是否有对象/结婚呢？
• 平时工作上的抗压能力怎么样？
• 你如何看待加班这件事呢？
• ……

最后，HR会开始聊薪资待遇这个核心话题，在这里也会穿插公司的介绍（通勤时间、公司业务/文化、假期福利等），如下：

• 你在面试前，对我们公司有过了解嘛？
• 你对期望薪资这块是什么要求呢？
• 你是否应聘了其他公司，有Offer吗？
• 选择公司时，你自身更看重哪方面？
• 你希望与什么样的同事、上级共事呢？
• 你最快多久可以到岗呢？
• 未来3～5年，你是如何规划的？
• 最后你还有什么想问我的吗？
• ……

大部分人事面的HR，提问规律都会遵循上面的顺序，先润场、再问上家、然后做综合考察、最后聊待遇方面。不过这是针对满意人选的提问流程。对于技术面发挥不好的应聘者来说，最多只能走到第二阶段，接着就是一句“回家等通知”打发了。

HR面的问题，更多的是开放式提问，上面虽然没有涵盖所有，但对于技术行业中，高频的人事问题都已列出，下面来聊聊如何有技巧地回答人事问题。

回答人事提问的技巧

前面列的人事问题，粗略数下来有几十个，如果这里把每个问题都展开讲，估计篇幅会被拉得很长，而且这样做的意义也并不大。因为人事问题没有统一回答标准，如果照本宣科式地回答反而会显得僵硬，为此下面只会聊回答时的思路，大家回答时利用好即可。

第一点，要三思而后行，学会扬长避短。HR抛出一个问题后，先别急着直接回答，毕竟祸从口出，短暂思考一两秒，构思一下怎么回答才对自己有利，或者如何避开对自身不利的回答。

上个例子：

• “你为什么来我们公司应聘呢？”

大家听到这个问题，下意识就会说：“因为你们喊我来的啊！”

但这样回答对自身不利，因为会让HR觉得你不重视这次面试，仅仅只是“为了面试而过来面试”的，那该如何回答呢？可以这样：“因为事先了解了一下贵公司的业务，也仔细研究了您们的招聘要求，对比自身情况后发现十分匹配，为此过来……”

一方面表现出自己对这次面试的重视，另一方面也说明了自己的能力和招聘需求很匹配，这样才是对自己有利的回答，也能让HR听得舒心。所以，人事面的时候，要学会说客套话~

第二点，回答某些问题，要表示自己是迫不得已而为之。这点尤其是在HR问你上家的时候，要利用好，比如经典的问题：

• “你为什么从上家公司离职呢？”

这个问题的真正原因，相信大家心里有数，要么是被裁了，要么就是自己感觉憋屈（不涨薪、制度不好、领导傻*等）辞职了，但我们能直接这么说吗？当然不行，回答这类问题时，一定要显得自己是迫不得已而做出的选择，比如：

• 因为公司换场地了，每天上下班通勤四小时……
• 因为老家有点事需要处理，需要的时间比较长，所以就辞职了……
• 公司是以实体业为主的，因为资金短缺，为了降低成本，所以技术部被……
• ……

上述这些举例，都是一些迫不得已而为之的选择，同时也要记得先感恩上家公司，在说原因之前先来一句：“对于我而言，上家公司给我带来的帮助特别大，我也特别感谢上家公司给我带来的成长，但因为……（接上面的原因）。”总之，不管真正的原因是啥，客套话一定要说，毕竟HR主要就是看你的为人处世能力怎么样。

第三点，回答人事问题时，别自作聪明。这点大家估计听得比较多，也就是在回答一些问题时，别耍小聪明，比如经典的问题：

• “说说你自己最大的缺点是什么？”

“我最大的缺点就是没有优点，同时我最大的优点就是没有缺点”，这就是一个典型的反例，大家切记不要说类似的话。那如何说才好呢？难道直言：“比较懒、爱摸鱼”之类的吗？显然也不合适，举个例子：

• 我有个缺点就是代码洁癖，有时为了追求代码质量，会导致编码效率降低，所以后面我安装了一个XXX插件（例如SonarLint）来辅助我……

大家注意看上述这个举例，代码洁癖，这是许多技术人都存在的“小毛病”，说出来是不是很合情合理？同时最关键的是后面半句，前面说出了自己的缺点，后面又表示自己正在改进（或者已经解决），这样才是最好的回答方式，毕竟HR也不想招一个“真的带着缺点”的人入职。

第四点，回答任何问题时，态度要保持积极性。这点换个说法，就是回答HR的提问时，要保持热情，不管你内心怎么想，嘴上一定要积极，同样上个例子：

• “你如何看待加班这件事呢？”

在这件事上，相信所有人的想法都是抵制，但之前就说过这个问题，虽然排斥但不能直接说，毕竟你嘴上说“不接受加班”，但也无法改变这家企业加班的事实，唯一能改变的就是让这家公司不给你发Offer。所以还不如态度积极一点，比如：

• 出来打工，有时加班在所难免，只要公司有需要，我可以全身心投入到工作中。

这样说，HR听了是不是乐呵呵的？比你绕着弯子说不接受加班要好多了，等后续拿到Offer之后，去不去完全是你说了算，先把Offer拿到手才是王道！细节方面可以在微信沟通，如果真要加班而且没有加班费，直接不去就行。

第五点，回答尽量精简，因为多说多错。所有面试都一样，如果你比较能吹，那随你扯都行，双方能聊成一幅“知己”的模样最好。但如果表达能力没那么强，那回答上就尽量言简意赅，把问题本身回答出来就可以了，不要去展开细节，比如：

• “你最快多久可以到岗呢？”

你如果展开说：

因为我还有XX事情要去处理，就是要去……（省略两百字），这个事情需要N天，所以我大概需要X天后才能到岗。

这样一展开，HR十有八九就会追着这件事情问，与其给自己制造麻烦，还不如精简回答：

• 我预计需要一周时间左右，或者我最快是下周一左右到岗。

只回答问题本身，其他问题同样如此，毕竟人事是个狠角色，多说多错。

第六点，结合上面几个技巧提前准备。前面给出了几个回答技巧，但这些技巧不是随便看看就行了，毕竟到了实际场景中，一紧张脑子就一片空白，这里说的技巧，到时候一个都不记得了。

所以，大家结合前面给出的几个技巧，再去到前面的问题列表，把每个问题挨个模拟作答一遍，毕竟列出的人事问题都是精挑细选的，出现的频率相当高。当你模拟回答一次后，在实际HR面中，碰到的问题也八九不离十。

其实HR主要就是看你的为人处世能力，所以你要琢磨的点就一个：怎么让自己说的话更好听？把这点琢磨透了，Hold住人事面轻轻松松。同时，回答人事问题，牢记前面说的：三思后行，想清楚了再回答！别说对自己不利的话！

在人事面中，不整出太大的幺蛾子，一般都能通过，因为很多HR是来走过场的，你能否拿到Offer，在技术面结束后就已经有结果了，如果技术官对你满意，HR最主要的工作，是来跟你聊待遇，所以下面重点说说这个。

二、常见的薪资组成结构

事先声明：在讲如何谈薪前，先把常见的薪资结构讲清楚很有必要，这里花了较长的篇幅来描述（大概有2800+字），所以如果你是职场老鸟，可以跳过这个阶段，直接去看谈薪技巧~

个人的综合收入，主要由主体薪资、五险一金、多薪/年终奖、补贴、福利、额外收入几部分组成，接下来对每个点展开说说。

主体薪资

主体薪资是工资中最重要的部分，占收入的大部分比例，总共有三种组成结构。

第一种，基本工资+岗位工资，这种属于最简单的结构，基本工资一般会签的比较低，比如聊了10K，其中4K为基本工资，另外6K为岗位工资。这种结构没啥坑，每月发放的比例通常为100%。

第二种，基本工资+绩效工资，这种属于很多企业的常规薪资结构，比如谈了10K，其中基本工资7K，绩效工资3K，其中的“绩效工资”有一定说法，因为这部分工资可能不一定全额发放，而是根据你的绩效系数决定，所以这种薪资结构，每月发放的比例为（基本工资）+（绩效工资*绩效系数）。

第三种，基本工资+岗位工资+绩效工资+岗位奖金+项目提成……，不用我说，大家就能看出这种薪资结构的复杂性，企业方会将工资拆分成很多份，如果你遇到了这样的企业，那就要小心了，因为这样设计主体薪资的公司，指不定哪天就跑路了，但我们只说薪资发放比例：（基本工资+岗位工资）+（绩效工资*绩效系数）+（岗位奖金+项目提成看老板心情）。

上面讲明白了三种主体薪资的组成结构，大家在签合同时一定要看清楚，前面两种没啥问题，如果碰到了第三种，坑可能会比较多，如果企业方跟你说的薪资，和合同上签的不一样，就要问清楚情况。比如谈了10K，但这10K中也包含了“岗位奖金、项目提成……”，但合同又没写这些，有其他选择的话，溜之大吉。

五险一金

五险一金，其中五险就是社保，一金是指公积金。正规的企业会在入职时，为你缴纳社保，转正时缴纳公积金，但有些企业可能会等到你转正时，才给你缴纳五险一金（虽然法律强制要求缴纳公积金，但有些城市的公司，可能不会缴纳）。

五险一金其实也是一种收入，虽然现在用不到，但以后迟早会用上，对于公积金来说，就算你买房不走公积金贷款，也可以把公积金账户里的钱取出来，所以公积金账户，大家可以理解成一张“另类的银行卡”，但不是迫不得已的情况，不建议去取这里面的钱。

五险没啥好说的，重点说说公积金，尤其是工资比较高的小伙伴，入职的时候要问清楚一点：公积金的缴纳比例，最低是5%，最高是12%，企业缴纳的比例越高，说明每月公积金入账越高，也意味着你的总体收入会更高。

最后，公积金需要个人承担一半，这点工作过的小伙伴应该清楚。还有一点，就是社保的基准，是以上年度的月平均收入来缴纳；公积金的基准，根据国务院的规定，是按工资总额缴纳。不过有些企业可能会以基本工资作为基准来缴纳，虽然不合理，但依旧有很多公司这么干（具体原因感兴趣的可以自行去研究）。

多薪/年终奖

有些企业在入职时，会跟你聊多薪制。比如18薪，按理来说，年总包则为（月工资*18），但具体会不会给你全额发放18薪，这要看你合同是怎么签的，如果合同明确写出了18薪，并且没有隐藏的坑，这意味着你可以全额拿到18薪。

但国内很少在合同上明确写多薪制，更多的是以年终奖形式来发放，比如入职跟你聊了18薪，其中12个月的工资会全额发放，而另外6个月会作为年终奖，那你能不能全额拿到呢？一般由绩效来决定，大多数情况下，只能拿到3个月左右的年终奖。

不管怎么说，只要入职聊了多薪，那绝对会比没聊的薪资要高，但大家也别被“多薪”冲昏了头脑，最好问清楚如何发放，因为说是这么说，能不能全额拿到，又是另外一回事了。

各类补贴

除开上述的几点外，大多数企业都会有各类补贴，这里先把常见的补贴列出来。

• 加班补贴：就是指加班费，一般按小时来计费。
• 交通补贴：给上下班距离较远的员工，减轻交通费支出的补贴。
• 住宿补贴：给自己租房的员工，发放一定程度的补偿费用。
• 话费补贴：除开少数企业外，大部分技术岗没有。
• 竞业补贴：和公司签订竞业协议后，企业方给予的补偿（离职后按月发）。
• 保密费：签订保密协议后，相当于企业给的封口费。
• 全勤奖：大多数公司都有的激励机制，单月不迟到、早退、请假时可领取。

这里记住，上述给出的每一项，都属于补贴性质，这意味着和你谈的工资不搭边，是额外收入。

但有小部分企业比较坑，比如跟你谈了10K，结果把这些补贴也包含在内。为此，谈工资时要问清楚，这些补贴是包含在工资之内，还是额外补贴。

其他福利

规模较大的企业，通常对员工还会开设一些额外的福利，同样先列出来。

• 签字费：通常指校招生签劳动合同时给的额外福利（社招不一定有）。
• 商业医疗保险：额外的“医保”，通常比普通医保的报销比例要高（具体看险种）。
• 买房免息/低息贷款：优秀/老员工买房时，可申请的内部免息/低息贷款额度。
• 年度/季度带薪休假：有些企业无需加班，每季/年都可以带薪调休N天。
• 零碎的福利：年度免费体检、生日会、下午茶、团建聚餐……

这些大家简单了解即可，中小企业一般没有前四项，大企业也得看决策层的想法。

额外的收入

上面的一系列薪资福利，都属于常规待遇，下面再说些不常见的收入部分，总共有期权、股票、分红这三种。这三种都属于“高岗/人才”激励措施，把员工利益与公司利益捆绑在一起，从而达到调动员工积极性、提高效率的目的。

不过无论哪种，收入都不固定，但尽管如此，这也是打工人实现财务自由的“最佳阶梯”。

期权，这个词在大厂Offer中比较常见，这是啥意思呢？就是给你一个低价购买股票的选择权，你可以选择在某个日期前，按照约定的价格购买公司股票，如果公司的股票估值持续上涨，那么你的成本价会远低于市场价。

期权的本质，就类似于股市中，给了你一个抄底的价格，同时买入的时间也有限制，但期权并非强制买入，你可以选择不买，决定权在你。好比以去年中概互联的腰斩举例，按期权去抄底，抄到后面可能变成抄自己家。

接着来聊聊股票（股权），这比期权更复杂，股票性质可以分为：发行股、原始股，前者是公司已上市的股票，后者是公司未上市时发出的股票。股票激励方式又可分为：免费分发、低价分发，前者是免费给员工发XXX股，后者和期权类似，但没有时间限制，买不买由员工自己决定。

举例：小竹入职一家上市公司，企业方承诺免费分发1W股，此时每股价格为88.88￥。
为此，小竹会免费领到1W股，这时价值：1W * 88.88 = 88.88W。
一年后，股价上升到100￥，小竹抛售了手里的股票，套现100W（不考虑手续费）。
又过一年，股价因公司经营不善，腰斩到40￥，但此时跟小竹已经没关系了。

大家从这个例子，应该能很好理解Offer中的股票是什么意思，但事实真的有上述案例这么美好吗？答案是No，期权也好，股票也罢，通常都需要等待入职满N年后才可行权。

大多数企业都会分成四年行权，如2023.08.08日承诺给你1W股，分四年行权就是：

• 2023.08.08日分2500股；
• 2024.08.08日分2500股；
• 2025.08.08日分2500股；
• 2026.08.08日分2500股。

意味着承诺的1W股，要分四年才能全部拿完，假设你在2025.01.01日离职了，那你手里就只能拿到5000股，剩下的5000股跟你就没关系了。不过你拿到手的5000股，就算离职后也可以继续持有股权，等自己想抛售时再卖即可（期权也是类似的逻辑）。

注意：如果一家公司给你的是原始股，也就是没上市前就发行的股票，除非这家公司真的有实力（如字节），否则大多都属于画饼性质，拿到原始股后公司不上市，也不回购，最终烂在手里，竹篮打水一场空。

最后再来聊聊分红，分红也是个复杂玩意儿，身为打工人，能拿到的分红有两种：按股票分红、按股份分红，前者是你根据期权买入了股票，或者分到了股票，如果一年过去了，你都没抛售，此时股票就会有分红。

还有另一种情况，就是入职时以技术入股，或者在职期间出资入股，接着你成为了公司的股东，持有了n%的股份，最后年底也可以按股份比例分红。当然，也可能不一定是年底，这跟具体的公司有关，而且有些公司还会把分红划成多次来发放。

但分红这件事，并不是年年都有的，无论哪种分红方式，前提都是公司要有盈利，甚至有时还要承担公司亏损，但这个取决于公司性质，股份有限公司、有限责任公司、合伙公司的情况有所不同（这里不展开了，感兴趣可以去看《公司法》）。

三、如何跟人事从容谈薪？

聊明白“打工人的综合收入组成”这个话题后，接着来说说如何跟HR谈薪。

本质来说，薪资谈判就是双方之间的讨价还价，但这跟买菜不一样，求职中的谈薪，重点在于如何把握分寸和技巧，当你没把握住时，很容易让招聘方直接pass你。

下面会先聊HR谈薪的步骤，然后再说谈薪的技巧。

HR 谈薪的步骤

HR谈薪的第一步，必然是率先问你，要么问上份薪资，要么问期望薪资：

• 你上份薪资是多少？
• 你的期望薪资是多少？

这样的提问一出来，意味着谈薪就开始了，如果你报出的价格让对方感觉过高，此时就会出现压价的情况，这时会从面试表现、工作年限、上份工资……多个角度出发，进行砍价，如：

• 从前面技术给我反馈的面试表现来看，这个薪资有点超出预期了……
• 你上份工作的薪资是XX，现在期望是XX……

总之，HR会用一些话来做心理暗示，降低你的期望薪资，但HR为什么要这么做呢？如下：

• 你的报价超出公司岗位预算，或面试表现达不到报价水平；
• 压价为了给公司降低用人成本，以及拉高自己的绩效；
• 性格和职业习惯使然，下意识地压低你的薪水。

通常期望薪资被砍的原因，就是上述三点造成的，但也并非所有HR都会压价，如：

上图中，期望薪资原本是18K，但HR主动给了25K*15薪，所以谈薪时会不会压价，不同的公司、HR、面试表现，实际情况也有所差异。

最后，当聊完期望薪资后，有些HR会问多久能入职，因为这是准备给你发Offer了，但有些HR会来一句：

这样吧，您先回去等通知，有结果了我这边电话告知您。

大家听到这句话也别慌，这不代表你挂了，有可能是内部走审批流程需要时间，或者HR要去跟上层沟通，所以会先让你回去等通知。当然，这样也能磨一下你的耐心，后续OC时，顺便再压低一点薪资。

优雅谈薪的技巧

先看一段来自一位资深HR的原话：

作为多年的HR，薪资是双方是否合作的基础，公司一般都会给出明确的岗位标准，同时希望应聘者坦诚说出自己的期望，合则试用，避免浪费双方时间和精力。

这段话意思很明显，HR不希望你跟她打太极，但有些面经偏教人打太极，看个例子：

我对工资没有硬性要求，我更加注重的是找对平台，所以只要条件公平，我不会计较太多，而且也相信贵公司能根据我的情况和市场标准，给出合理的薪水。

乍一看这样似乎没问题，但大部分HR都反感。那如何谈薪才好呢？技巧一共有六条，下面来说说。

一、先询问对方能给多少。虽说不要打太极，但也别跟愣头青一样，直接就报价了，你可以先问一下对方到底能给多少，给两个范例。

基于我前面的面试表现，贵公司最多能给到多少呢？

我看招聘需求上的20~35K浮动较大，所以我想先问一下，您们这边具体能给多少？

有些HR会直接摊牌，有些则会把皮球再踢回来，让你先出价。

二、根据自身情况合理报价。既然是谈薪，那你必然得出价，期望薪资到底开多少，这点其实在之前的《求职意向篇》中，已经说的十分明确了，你就把这个事先准备好的薪资报出去即可（记得要比真实期望高个1~2K）。

PS：能报具体数字，就别报范围值，好比你报18~20，HR就会当成18K。

三、结合企业情况报价。之前《求职意向篇》中我们优化出了一个范围值，此时你可以根据企业的规模来报价。规模越大，你报出的具体数字可以越高，因为大企业有能力开出你要的工资，不过前提是你能让对方满意。

同时，大家在面试前，也可以提前查一下对应公司的薪资，咋查呢？脉脉、职友集等平台都行，如：

你提前了解到一家企业的薪资范畴时，可以把前面提到的“第一点”省掉，毕竟你心里已经有数了。

四、结合面试发挥情况报价。之前制定期望薪资时，咱们不是整了一个范围值嘛？为此大家也要学会变通，面试发挥得越好，报出的数字可以越高，这样做的好处在于：能让你有机会拿到更高的薪资，方便后续选Offer。

当然，面试发挥比较差时，可以适当报低一点。

五、基于手里的Offer报价。这条的道理和上面类似，因为手上已经有Offer了，此时可以寻求更高的薪资，比如手里有一个15K的，这次则可以试着去抬到17、18K。如果成功了，意味着你每月又能多出2~3K，就算失败了，也有上一个Offer兜底。

注意点：如果HR没有问“有没有其他Offer”时，那最好别自己主动说出来。

因为这样做，会让HR觉得有股“胁迫”的味道在里面，如：

我现在手里拿到了一个18K的Offer，所以我的期望薪资是20K。

这就好像是“你不给我开20K，我就不考虑你们”的意思，正因如此，基于手里的Offer报价时，千万别用这样“威胁式”的抬价手段。

六、细聊薪资的组成结构。当你们双方谈妥工资后，别忘了问清楚薪资的结构，不然被坑了，也只能是哑巴吃黄连，如果你不知道怎么问，可以从这些方向出发：

• 五险一金什么时候交？以基本工资为准还是工资总额？
• 薪资的组成结构是什么样的（基本工资、绩效工资的比例）？
• 多薪制是签在合同里面，还是按绩效作为年终奖发放？
• ……

最后，如果你的薪资在前面被压过，那你可以尝试争取“试用期不打折”的机会，万一成功了，试用期到手的钱也会多一点~

同时，如果你的简历写了期望薪资，那谈薪会十分轻松，毕竟看了你的简历后，依旧把你喊过来面试，代表这家企业绝对能给到这个工资。为此，在简历写上期望薪资的小伙伴，将是最容易谈薪的一群人，直接按照简历上的薪资报价即可，也无需揣测用人方真实的招聘薪资~

四、总结

至此，对线人事篇也走进了尾声，本节主要围绕着“人事面”进行展开，整体分为了三个阶段：

• 如何有技巧地回答人事提问；
• 个人综合收入的组成结构；
• 怎样跟HR优雅地谈薪。

在结束的尾巴上，也请大家牢记谈薪的唯一原则：在对方能接纳的范围内，最大程度上为自己争取利益。

那当大家遇到了HR压价时，该怎么办呢？你可以这么说：

可恶，三十八度的嘴，你怎么能说出这么冰冷的话！

哈哈哈，开个玩笑，其实对于压价行为，报价时先把价出高一点，只要对方没越过你心里的底线，那么无关紧要，如果对方给出的薪资，低于你的底线时，就坚定自己的立场去谈判、抬价即可。

这节讲完了人事面，下节则会讲述面试后，我们如何做到高效复盘，所以下节再见~