适用范围：技术团队 Leader、CTO、HRBP、培训体系设计者 更新摘要：v2 版本基于原文第 17 讲内容，保留全部原始内容并升级为 6 节结构；融入 2026 年 AI 时代注解，新增 AI 时代人才能力三维模型、火种计划 2.0（AI 增强版）、AI 能力三级认证体系及 AI 时代团队成长陷阱。
谁都希望能够有一个牛逼的团队。但创业公司前期资金少，不可能全员都是牛人，所以也会引入一些在能力上刚刚合适或有一定潜力（比如实习生）且认同公司价值观的人加入，先让业务跑起来，再来优化结构。
从 HR 的角度，所谓优化，就是补短板，或许直接换掉来得更快，但作为早期加入有过苦劳的员工，这样太不公平。所以提升团队成员，让他们与公司一同成长才是团队领导者第一选择。
⭐ 2026 年技术背景：2026 年，"AI 协作能力"已成为技术招聘中的重要加分项，并逐步被企业纳入正式的技能评估体系。原文提到的 JobModel（能力模型）需要大幅扩展——一个优秀的工程师不再只需要 Java、网络协议等传统技能，还需要具备 AI 协作能力。
一个成熟的公司，会清楚的知道他们需要什么样能力的人才，所以根据公司的实际情况，构建一个清晰的 JobModel（能力模型），规划出不同层级的核心能力、通用能力及标准，可以对团队成长有较为明确的指引。
以二维火为例，一个 Java 工程师，他的核心能力为：操作系统、编码基础、Java、网络协议、网络安全、数据库、架构设计、运维能力等。每一项能力需要有三个等级的评定：
在原有基础上增加第三维度：AI 协作能力层：
上述三维模型图在原有的基础素质层和专业能力层基础上，新增了 AI 协作能力层，包含提示词工程、AI 评判能力、Agent 编排能力、AI 安全意识和人机协同效率五个能力项，形成完整的人才能力体系。
| 能力项 | 一级（入门） | 二级（熟练） | 三级（专家） |
|---|---|---|---|
| 提示词工程 | 会用基本提示词让 AI 完成任务 | 能设计结构化 Prompt，控制输出格式 | 能构建 Prompt Chain，处理复杂任务 |
| AI 评判能力 | 能发现 AI 输出的明显错误 | 能系统性评估 AI 代码质量和安全性 | 能制定 AI 输出质量标准，训练团队 |
| Agent 编排 | 了解 Agent 概念，能使用现成 Agent | 能配置和调优现有 Agent 工作流 | 能设计和开发自定义 Agent |
| AI 安全意识 | 知道不能把敏感数据喂给公开 AI | 能识别 AI 使用的合规风险点 | 能制定企业 AI 安全规范并推行 |
| 人机协同效率 | 在工作中使用 AI 工具 | 能优化个人 AI 工作流，效率提升 50%+ | 能设计团队级 AI 协作流程 |
2012 年曾经有幸加入过支付宝技术大学，深刻体会到，培训和技术分享本身带来的效果是非常有限的，在团队内部营造一种人人爱学习，乐于分享的氛围，建立一个持续学习的文化，才能让团队更快成长。
原文介绍了"火种计划"和管理培训：
火种计划：针对每年实习生和应届毕业生组织的培训，从编程技巧、项目流程、工具使用和企业文化等方面进行培训，最后有一周的练习项目。
管理培训（初级、进阶）：针对主管、经理层级的管理人员进行基础管理技巧培训，从组织结构设计、岗位模型、招聘技巧、授权、激励、绩效管理等多个方面进行深入培训。
| 原有模块 | 🆕 新增 AI 模块 | 培训时长 |
|---|---|---|
| 编程技巧 | AI 辅助编程实战（Cursor/Copilot） | +8 小时 |
| 项目流程 | AI 项目管理工具使用 | +4 小时 |
| 工具使用 | AI 工具链搭建与配置 | +6 小时 |
| 企业文化 | AI 伦理与企业 AI 价值观 | +2 小时 |
| 内部系统开发 | Vibe Coding 实践 | +8 小时 |
| 原有模块 | 🆕 新增 AI 模块 | 说明 |
|---|---|---|
| 组织结构设计 | 人机协作组织设计 | 如何设计 AI 参与的工作流 |
| 招聘技巧 | AI 时代人才评估 | 如何评估候选人的 AI 能力 |
| 授权 | AI 权限管理 | AI 工具的使用授权与审计 |
| 激励 | AI 贡献认可机制 | 如何奖励 AI 最佳实践 |
| 绩效管理 | AI 效能度量 | 如何衡量 AI 带来的效率提升 |
如何帮助和鼓励团队成员成长呢，人都是有惰性的，或者很容易陷入具体的工作中。作为团队的管理者，要为每一个团队成员做好职业规划和能力提升的规划，定期 review。绩效考核相信一定规模的公司都会用到，建议把员工的个人成长放进绩效，当能力有提升时，给予一些实际的奖励。
⭐ 2026 升级：将 AI 能力纳入绩效
| 维度 | 权重建议 | 考核方式 |
|---|---|---|
| 工作成果 | 50% | 项目交付、质量指标 |
| 专业能力 | 20% | 代码质量、技术深度 |
| 🆕 AI 协作能力 | 15% | AI 工具使用率、AI 产出质量、Prompt 能力 |
| 团队贡献 | 10% | 分享、mentoring |
| 文化践行 | 5% | 价值观表现 |
上述流程图展示了新员工 AI 培训的四阶段路径：入职第 1 周进行 AI 基础培训，第 2-4 周进行 AI Pair Programming 导师带教，第 2 个月进行 AI 项目实战，第 3 个月进行 AI 能力评估和三级认证考试。
最后，给所有的技术管理者分享一个心态，很多管理者担心自己培养了很长时间的人才一两年后就跳槽走了。实习生成本方面比社招要低很多，你的成本其实已经收回了。也不要因为培养出来的人跳槽，就有了是不是给其他公司当了培训班的心态，其实这反而可以扩展你的团队在行业中的影响力，还有可能带回来一些人，同时也让我们反思给这些子弟兵的待遇是不是符合他们的成长。
⭐ 一句话总结（2026 版）：团队成长的核心逻辑没变——实战 + 体系 + 文化。但成长的内容变了：从"学会用框架"变成"学会用好 AI 工具"，从"个人能力提升"变成"人机协同能力提升"。2026 年的优秀团队 = 扎实的基础能力 + 熟练的 AI 协作 + 持续学习的文化。
芦宇峰，花名红烧肉，前支付宝用户技术部/技术大学负责人，《旅途求助》创始人 & CEO，现任二维火产品研发中心副总裁，TGO 鲲鹏会杭州分会会长。